Hej, och tack för att ni vänder er till Fråga Juristen med er fråga! Regler som svarar på er fråga finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Nedan kommer en redogörelse för vad som gäller och hur ni kan gå tillväga.

1. Avsked eller uppsägning:

Det finns en stor skillnad mellan att bli uppsagd och bli avskedad. Avsked av arbetstagare får endast ske till följd av ett grovt kontraktsbrott enligt 18 § LAS. Det ska vara fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande. Som exempel kan vara illojal konkurrens, arbetstagare avslöjar yrkeshemligheter eller brott som sker på arbetsplatsen. Avskedande grundas således på misskötsamhet som kan utgöra saklig grund för uppsägning men det är endast de mest kvalificerade fallen som kan leda till ett avskedande. Vid ett avsked har man ingen uppsägningstid och måste lämna arbetsplatsen omgående. Det finns heller ingen skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera arbetstagaren när avskedandegrund är för handen.

Enligt 7 § LAS måste en uppsägning vara sakligt grundad antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. En uppsägning på grund av personliga skäl kan ske om arbetstagaren missköter sig i tillräcklig utsträckning. Vid en uppsägning arbetar man normalt kvar under hela uppsägningstiden. Man behåller då hela anställningsvillkoren under hela uppsägningstiden. Vid en uppsägning kan arbetsgivaren ha en omplaceringsskyldighet.

Sjukdom:

Att ha en sjukdom är i sig inte saklig grund för uppsägning och absolut inte för avskedande. Möjligheten att säga upp någon på grund av sjukdom kräver att arbetstagarens arbetsförmåga är så pass nedsatt att denne inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Sjukdom är fråga om en misskötsel som inte är egenförvållad. Den som är sjuk har rätt till ett förstärkt anställningsskydd och arbetsgivaren måste vidta vissa rehabiliteringsåtgärder. En arbetsgivare kan behöva genomföra en noggrann utredning av möjligheten till anpassningsåtgärder samt omplacering. Arbetsgivaren behöver däremot inte skapa en ny tjänst. Sammanfattningsvis har arbetstagare ett starkt skydd mot uppsägningar på grund av sjukdom.

Tillämpning i ditt fall:

I ert fall har din dotter fått sparken andra arbetsdagen. I och med att du nämner att hon inte får någon uppsägningslön då hon inte får arbeta under uppsägningstiden verkar det vara fråga om ett avskedande och inte en uppsägning. I detta fall vet jag inte vad din dotter har för sjukdom. Skulle det vara en sjukdom som innebär att hon inte kan utföra något arbete av någon betydelse för arbetsgivaren kan saklig grund för uppsägning föreligga. Däremot föreligger i vilket fall som helst ingen saklig grund för avskedande vilket skett i detta fall. Är det fråga om en sjukdom där din dotter kan fortsätta arbeta för arbetsgivaren ska arbetsgivaren vidta eventuella möjliga rehabiliterings- och anpassningsåtgärder vilket heller inte har skett i detta fall.

2. Arbetstagares upplysningsplikt:

Upplysningsplikt vid anställningar finns inte lag reglerat. Denna skyldighet regleras främst i 30 § avtalslagen. Bestämmelsen innefattar en möjlighet att ogiltigförklara avtal på grund av svek. Svek innebär att ena avtalsparten svikligen förleder den andra genom underlåtenhet att upplysa om information som är av direkt betydelse för avtalets ingående. Huvudregeln vid anställningar är att det inte finns någon särskilt långtgående skyldighet att lämna upplysning om sig själv som kan inverka negativt på möjligheten att få anställning. Normen är att en arbetstagare ska svara sanningsenligt på givna frågor. Undantag till huvudregeln är att upplysningsplikt föreligger för omständigheter som har betydelse för anställningen på så vis att de skulle kunna utgöra saklig grund för uppsägning.

Tillämpning i ditt fall:

I ert fall vet jag inte om din dotter kände till sin sjukdom vid anställningen. Frågan är om hon i sådana fall behövde upplysa arbetsgivaren om det. Med hänsyn till att en sjukdom i sig inte är saklig grund för uppsägning omfattas det inte av upplysningsplikten. Skulle hon däremot ha en sjukdom där hon inte kan utföra något arbete av någon betydelse för arbetsgivaren och hon dessutom kände till det vid anställningen omfattas det av upplysningsplikten. Anställningsavtalet kan då ogiltigförklaras på denna grund.

3. Kopia på anställningsavtalet:

Enligt 6 c § LAS har man som arbetstagare, senast en månad efter att anställningen påbörjats, rätt att skriftligen informeras av arbetsgivaren. Informationen ska innehålla alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen såsom lön, semester, arbetsuppgifter och andra villkor. Denna skyldighet gäller anställningar där anställningstiden är längre än tre veckor. Det är således en skyldighet för arbetsgivaren att låta arbetstagaren få ta del av anställningsavtalet och dessutom få en kopia på det.

Tillämpning i ditt fall:

Under förutsättning att din dotter ingick ett avtal med en anställningstid som är längre en tre veckor har arbetsgivaren en skyldighet att lämna ut en kopia. I annat fall bryter arbetsgivaren mot lag. Arbetsgivaren lämnar med stor sannolikhet inte ut en kopia på anställningsavtalet för att din dotter inte ska ha något bevis på att hon har arbetat där och blivit avskedad på felaktiga grunder. Din dotter kan istället försöka använda annan bevisning såsom mailkorrespondens eller sms för att bevisa att en anställning har förekommit.

Sammanfattning och rekommendation:

Din dotter har sammanfattningsvis blivit avskedad på grund av sin sjukdom. Oavsett om sjukdomen innebär att hon inte kan utföra något som helst arbete för arbetsgivaren kan det endast utgöra grund för uppsägning och inte för avskedande. Kände hon dock till sin sjukdom vid anställningen och det är fråga om en sjukdom som innebär att hon inte alls kan arbeta omfattas detta av upplysningsplikten, vilket kan leda till att anställningsavtalet ogiltigförklaras. Det omfattas däremot inte av upplysningsplikten om hon kan fortsätta arbeta för arbetsgivaren. I sådana fall har arbetsgivaren dessutom en rehabiliterings- och anpassningsskyldighet. Din dotter har således ett starkt skydd för sin anställning trots att detta har åsidosatts av arbetsgivaren. Om din dotter är fackligt ansluten rekommenderar jag henne att ta kontakt med sitt fackförbund. Fackförbundet kommer kunna ge henne råd och stödja henne beträffande det inträffade. Om hon inte är fackligt ansluten är hon välkommen att kontakta våra jurister här för vidare hjälp i ärendet.

Jag hoppas att ni känner att ni har fått svar på er fråga. Om ytterligare funderingar uppkommer är ni välkomna att återkomma till oss via kommentarsfältet.

Med vänlig hälsning,

Valentina Challma