Hej!

Tack för att du vänder dig till oss på Fråga Juristen!

För att kunna besvara din fråga är det av väsentlig betydelse om tilläggsavtalet hade en viss löptid eller om det fortfarande gäller och arbetsgivaren vill säga upp det och i stället skriva ett nytt. Det har också betydelse om tilläggsavtalet var en del av ditt anställningsavtal samt huruvida det framgår något om avbrytande i förtid inom avtalet. Jag kommer nedan att gå igenom avtals- och arbetsrättsliga utgångspunkter relevanta för din situation. Jag kommer sedan avsluta med en sammanfattande rekommendation.

Avtal

Inledningsvis kan nämnas att principen pacta sunt servanda innebär att avtal ska hållas. Denna princip gäller för alla avtalstyper. Av denna anledning kan inte ena avtalsparten fritt ändra i avtal utan att tala med den andra parten. Du bör därför se efter i tilläggsavtalet om vad som framgår angående löptid och avbrytande av avtal.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

Arbetsgivaren har en långtgående arbetsledningsrätt som innebär att denne har rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Detta innebär att arbetsgivaren har rätt att bestämma om arbetets organisation och placering av arbetstagare samt dess arbetstider. Rent generellt är det alltså upp till arbetsgivaren att avgöra om arbetet ska ske från kontoret eller hemifrån. Om arbetsgivare byts kan även sättet att styra arbetet ändras. Ändring av ett avtal ska ske i samförstånd med arbetstagaren för att söka hitta en gemensam lösning. Arbetsledningsrätten är en allmän regel och ses som en dold klausul i samtliga anställningsavtal och kollektivavtal. 

Du som arbetstagare har en lydnadsplikt och arbetsskyldighet gentemot din arbetsgivare. Att inte komma till kontoret om den uppmaningen faller inom arbetsledningsrätten kan anses som arbetsvägran. Det kan utgöra grund för uppsägning, se 7 § 1 st lagen om anställningsskydd (LAS).

Om det är en del av anställningsavtalet

Ett anställningsavtal är tvåsidigt vilket innebär att en ändring av anställningsavtalet måste vara ömsesidigt. Ett arbetsförhållande som följer av anställningsavtalet kan alltså ensidigt inte ändras. Om så sker är det ett avtalsbrott om vad som framgår av anställningsavtalet inte efterföljs. 

Ett anställningsavtal kan dock sägas upp förutsatt att det föreligger saklig grund för detta enligt 7 § LAS. Skulle den nya chefen anse att arbetet måste fördelas på ett visst sätt och du inte kan uppfylla detta kan en uppsägning bli aktuell. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att utreda möjligheten att omplacera dig i första hand. 

Kan parterna dock inte komma till en gemensam lösning kan anställningsavtalet komma att avslutas. Kan ni inte komma överens kan du kontakta facket.

Omplacering

Kort kommer även nämnas lite om omplacering. Tyvärr har jag för få omständigheter för att kunna klargöra huruvida din situation utgör en sådan eller inte. Jag kommer dock kort nämna lite om dess innebörd för att ge dig en uppfattning.

Arbetstagare flyttas ibland till andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats. Om din anställning hittills kan anses ha skett med ditt hem som arbetsplats kan alltså dessa nya förhållanden att betraktas som en omplacering.

Arbetstagare kan omplaceras till andra orter så länge det görs inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. I sådant fall är arbetsgivaren fri att omplacera en arbetstagare. Huruvida det gör detta eller inte avgörs av den anställdes personliga anställningsavtal, kollektivavtal och praxis. Du kan omplaceras inom anställningsavtalets ram så länge det är objektivt motiverat.

Vissa typer av omplaceringar är dock otillåtna enligt Bastubadarprincipen (grundar sig på AD 1978 nr. 89). Huruvida det är att anse som en ingripande omplacering beror på vad som följer av avtalen tillämpliga på ditt anställningsförhållande.

Det finns ingen regel för en geografisk arbetsskyldighet men utgångspunkten är att det är inom ett bekvämt pendlingsavstånd.

Av frågan att tyda förstår jag det som att det är tilläggsavtalet och inte anställningsavtalet som ger möjligheten till distansarbete. Av denna anledning kan det vara svårt att hävda omplacering eftersom din anställning enligt anställningsavtalet inte är bunden till ditt hem som arbetsplats.

Att även notera angående omplacering är att ifall uppsägning blir aktuellt är arbetsgivare i första hand skyldig att omplacera dig, antingen geografiskt eller till andra arbetsuppgifter. Jag råder dig därför att i sådant fall tala med arbetsgivaren och se huruvida det finns möjligheter att göra andra arbetsuppgifter på distans, eller ifall det finns något kontor närmre. Detta då arbetsgivaren i första hand är skyldig att utreda denna möjlighet, och först ifall det inte finns en sådan möjlighet alternativt om du tackar nej till den, som uppsägning får göras.

Sammanfattningsvis

Organisationer förändras över tid. Detta innebär att även arbetsroller och arbetstiden och arbetsplatsens förläggning även kan göra detta. 

Rent generellt kan sägas att arbetsledningsrätten är stark inom svensk arbetsrätt. Begränsning av detta gäller om det rör sig om stora förändringar som i allt väsentligt innebär en ingripande omplacering, alternativt om det strider mot god sed, beror på personliga skäl, eller om tilläggsavtalet är utformat på det sättet att arbetsgivaren inte har rätt att frånträda eller ändra innehållet. Tyvärr har jag inte möjlighet att göra en mer exakt bedömning då jag saknar precisa omständigheter. 

Är du medlem i ett fackförbund skulle jag rekommendera dig att ta kontakt med dem som kan se över avtalen och huruvida några åtgärder kan vidtas. Ett alternativ är också att kontakta skyddsombudet på arbetsplatsen. Du har även möjlighet att ta kontakt med en av våra kunniga jurister på Familjens Jurist som kan ta hänsyn till de enskilda omständigheterna i just din situation.