Hej, 

Tack för att du ställer din fråga till oss på Fråga Juristen!

Nedan följer en redogörelse för vad som gäller för den aktuella situationen. Vägledning för detta svar härleds ur AD 2020 Nr 23. Arbetsdomstolen, AD, är en specialdomstol i Sverige vars syfte är att göra domstolsprövningar i arbetsrättsliga mål, och leder som prejudikatinstans rättsutvecklingen inom arbetsrätten. 

Provocerad uppsägning

Arbetsdomstolen har, med stöd i förarbetena till anställningsskyddslagen, antagit att en uppsägning från arbetstagarens sida under särskilda omständigheter kan vara att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida, s.k. provocerad uppsägning (prop. 1973:129 s. 128 f.).

En provocerad uppsägning är fallet om arbetstagarens uppsägning har föranletts av arbetsgivaren och om arbetsgivaren handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses ha handlat otillbörligt. Det krävs inte att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning, utan det är tillräckligt att arbetsgivaren insett att denne genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställning.

Två typsituationer 

Tvisterna om provocerad uppsägning har huvudsakligen rört två delvis överlappande typer av situationer. Den ena är att arbetsgivaren genom sitt agerande påstås ha förmått arbetstagaren att säga upp sig, trots att han eller hon egentligen inte vill sluta på arbetet. Det kan t.ex. vara fråga om att arbetstagaren vid ett möte väljer att säga upp sig, när han eller hon ställs inför alternativet att antingen självmant sluta eller bli avskedad. Den andra typsituationen är att arbetstagaren anser sig ha blivit så illa behandlad att han eller hon inte kan eller vill vara kvar på arbetet och därför väljer att sluta. Särskilt innan det i lag infördes uttryckliga bestämmelser om sexuella trakasserier förekom det att sådana prövades som en fråga om provocerad uppsägning (AD 1993 nr 30 och AD 1991 nr 65).

Om dessa förutsättningar är uppfyllda, uppfattas situationen som att det är arbetsgivaren som sagt upp arbetstagaren. ”Uppsägningen” kan därmed, om det inte finns saklig grund för uppsägning, ogiltigförklaras och arbetstagaren kan tillerkännas ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt anställningsskyddslagen (LAS) regler, se 38 §. Viktigt att komma ihåg är att bedömningen görs utifrån förhållandena och omständigheterna i det enskilda fallet.

Rekommendation 

Min rekommendation till dig är att ta kontakt med den fackliga organisation som finns på din arbetsplats för att diskutera eventuella möjligheter för att komma fram till en lösning mellan dig och din arbetsgivare. Du kan även kontakta en jurist som är specialiserad inom arbetsrätt för att få råd kring hur du kan ta ärendet vidare.

Av relevans är också att nämna Arbetsmiljölagen (AML) som finns till för att anställda ska må bra på arbetsplatsen. Förutom att trakasserier på arbetsplatsen inte är tillåtet, har arbetsgivaren enligt 3 kap. 2 § AML, en skyldighet att göra något åt det omgående. Arbetsgivaren ska undersöka riskerna i arbetsmiljön och skapa en handlingsplan för de risker som inte åtgärdas omedelbart. Av 6 kap. 4 § AML framgår att det ska finnas ett skyddsombud på arbetsplatsen och som ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö. Ett förslag är att kontakta skyddsombudet om ett sådant finns på din arbetsplats. Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska arbetsgivaren  utan dröjsmål lämna besked i frågan, om arbetsgivaren inte gör det kan du eller skyddsombudet vända er till Arbetsmiljöverket med en anmälan om förbud eller föreläggande (6 kap. 6 § AML).

Jag hoppas du känner att du har fått svar på din fråga! Uppkommer ytterligare funderingar så är du välkommen att återkomma till oss med en ny fråga.